労働基準法と給与業務 基本をおさえよう!

法律

給与、人事、労務を考えたときに関係してくる法律は何でしょうか?

給与、人事、労務に関係してくる法律は、大きく労働に関する法律と社会保険に関する法律に分けて考えるとわかりやすいと思います。

労働基準法と給与 給与、人事、労務に関わる法律

労働に関する法律としては、労働基準法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法(労災保険法)、雇用保険法などがあります(労災保険と雇用保険は社会保険でもあります)。

社会保険に関する法律としては、健康保険を中心とした医療保険、国民年金や厚生年金の年金保険、介護保険などがあります。

さらに、労働者派遣法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、職業安定法、労働組合法、国民健康保険法、高齢者の医療の確保に関する法律など様々な法律があります。

それらの法律の中で、労働者にとって一番重要と言える労働基準法について見てみたいと思います。

賃金支払の5原則

まず労働基準法と給与計算について考えると、なにより重要なのは「賃金支払の5原則」でしょう。賃金支払の5原則とは、

通貨払いの原則

直接払いの原則

全額払いの原則

毎月1回以上払いの原則

一定期日払いの原則

の5つの原則を言います。

通貨払いの原則

今では普通のこととなっているので想像もできませんが、通貨払いの原則が存在するというのは主に現物支給、手形、小切手を規制するものであったようです。

また、現代では”振り込み”の方が一般的だと思いますが、例外として振り込みは認められています。ただし厳密には労働者の同意が必要になってきます。

直接払いの原則

これも前時代的な原則ですが、過去にはいわゆるピンハネがあったためでしょう。

これにも例外があり、家族などが使者として訪れ、受け取る等は認めらています。

全額払いの原則

これはなんらかの理由をつけて勝手に控除することを防ぐ原則です。

例外として、所得税などの源泉徴収や社会保険料などの法定控除や、労使間で協定があるときの、親睦会費、組合費などがあります。

毎月1回以上払いの原則

会社の都合で給与が不定期では従業員の生活が安定しません。給与は、最低でも月に1回払わなければならず、逆に1回以上であれば2回でも問題ありません。ちなみに年俸制であってもこの原則は適用されます。

一定期日払いの原則

毎月1回以上支払っても期日が決まっていなければ、またこれも不確定な状況となります。ただ毎月25日と決めなくても、月の末日や週の末日という形でも構いません。しかし、日を特定しなければならないわけで、期間では認められません。

一般的に支給日が休日の場合は繰り上げて支給していることが多いようですが、繰り下げて支給することも認められています。

時間外手当

次に重要なのは時間外手当です。「残業代」が一般的でしょうか。会社の所定労働時間を超えた勤務に対して支給される手当です。

まず”所定労働時間”とは何なのか?ということですが、労働基準法では「1日8時間、1週40時間」と決められています(例外あり)。所定労働時間とはこの労働基準法で決められている法定労働時間を超えない範囲で、会社ごとに決める労働時間のことです。

時間外手当は、所定労働時間を超えた場合に支払われる賃金で、その時間が法定労働時間を超えていない場合は割増しにする必要がなく、割増賃金が支払わなければならないのは、法定労働時間を超えて労働した場合です。

ただし、就業規則等で所定労働時間を超えた場合の割増率を規定している場合は割増賃金も発生してきます。

まとめ

給与を行うにあたっては、最低限、以上の2点をおさえておくべきだと思います。

その他、労働基準法に関わることとしては、”賃金の範囲”、”ボーナス”、”休業手当”、”非常時払いの請求”、”未払い賃金”などについても理解しておくと、給与業務を行う上でのバックボーンとなるでしょう。

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